员工不辞而别怎么办

　　所谓“不辞而别”，是指劳动者在未履行请假手续又未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同，不到工作岗位工作的情形。

　　不辞而别的行为性质是使劳动关系处于一种不确定状态：可能是旷工，也可能是单方解除劳动合同，而本质则是尚未与用人单位终结劳动关系。

　　因此，用人单位应当采取以下预防措施，避免劳动者“不辞而别”给用人单位带来的法律风险。

　　及时与当事员工取得联系

　　当用人单位发现劳动者未履行请假手续又没有按时到岗工作时，部门负责人应当立即进行调查核实，常见的方式有两种：一是立刻联系员工本人，询问相关情况，并要求该劳动者在限定日期内(结合用人单位规章制度中关于旷工的时间规定确定)到岗上班履行劳动合同。对于超期限未到岗履行劳动合同约定的或明确表示不回来上班，或者回答含糊的，可以视为旷工，若达到用人单位规章制度规定的违纪程度，则及时给予解除劳动合同的相应处理。

　　二是无法正常取得联系的，部门负责人要将情况如实呈报人力资源部门，人力资源部门应会同工会组织委派专人，到劳动者在入职时提供的居住地登门了解情况。如能面见当事员工，要认真听取其陈述，掌握其不辞而别的真正原因，如果当事者执意离开，可以要求劳动者递交一份书面解除劳动合同申请(最好是手写的)。用人单位可以为其提供解除劳动申请样本，写明“本人因个人原因，向用人单位提出解除劳动合同，×年×月×日”，然后由劳动者签字确认，这样就能免除用人单位在法律上的潜在风险。

　　在上述两种情况都未奏效的情况下，用人单位要立刻通过EMS特快专递方式(具有最大的法律效力)寄送“催告函”，对于拒绝签收或者无人签收而被退回的特快专递，公司应该完整保存，不得拆封，作为证据留存。

　　及时做出处理决定

　　经过上述程序后，如果劳动者仍未按规定时间到岗履行劳动合同，用人单位应当及时按照劳动规章制度做出处理决定。如果劳动者的不辞而别给用人单位造成了损失，用人单位可以根据《劳动合同法》第九十条的规定要求劳动者承担赔偿责任。

　　另外，劳动者在不辞而别前曾与用人单位签订“服务期协议”或“竞业限制协议”，但未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。

　　劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。郑州人力资源管理师课程培训学校整理。

　　如果用人单位拟放弃竞业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。

　　然后，仍然按上述程序通知劳动者，只有对于法定通讯地址不明或者无法联系、下落不明的劳动者，以及对于拒绝签收或者无人签收而被退回特快专递的，用人单位方可公告送达《解除劳动合同通知书》，包括通过当地较有影响力的新闻报纸通知，以及在用人单位宣传栏张贴公告(用人单位应该保存该报纸及宣传栏公告)。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。

　　在用人单位无法与员工本人取得联系的情况下，用人单位也不能免除相关告知义务。

　　故，处理文件能否有效送达成为用人单位处理决定法律效力生效的关键。

　　经过实践，目前可行的做法是用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当在劳动合同中增加“送达”条款。