佛山排名前十的人力资源管理师培训机构

　　人力资源师需要掌握专业人力资源管理知识，才可以做好自己的本职工作。小编整理了人力资源师该做什么，欢迎欣赏与借鉴。

　　人力资源管理师应该做什么？

　　理解公司现有的文化。你需要知道在公司里，什么样的行为行得通，什么样的行为行不通，什么可以使组织在达到其未来目标时处于最佳位置。

　　为文化重塑找点商业理由。为什么要变？你所期望的改变是如何支持商业战略的实现的？

　　和高层领导一起定义渴望的文化。文化变革要想取得成功，必须让每一位高管都欢迎这种转变，否则不会成功。

　　为重塑或变革文化制定日程表或行动计划。从最优先的项目开始做起，致力于最难解决的问题。

　　请高管反复宣讲。要保证每一次会议、每一次培训课程、每一次沟通都包含文化的信息;强化公司的价值观和使命、传统以及实践。

　　建立一个支持外部品牌的内部品牌。承诺提供稳定、连贯的雇员体验。确保员工知道并学会挑选那些公司推出的、有利于提升他们的工作生活和职业生涯的计划和服务。

　　培养能够促进文化生生不息的领导者。先想想清楚，什么样的领导能力和技巧可以贯彻你的文化，使之长存于各层人员？

　　人力资源管理师能做什么？

　　不断讲故事。每个公司都有自己的传统——创业阶段的长夜漫漫，公司元老们陪伴企业一点点成长的煎熬;挂在收银机上方用镜框镶起来的、公司赚到的第一张钞票——鼓励员工讲这些故事，在这些传奇中，创造“英雄”，为他们的成功而欢呼。当然，也要称颂他们的失败。

　　增强趣味性。举办能够强化文化的比赛或活动，用令人鼓舞的方式装饰办公场所，分发节日礼物。

　　利用人力资源管理师工具。宣讲、交流公司福利计划是关键文化信息的主要来源，每次培训都应该强调有利于强化文化的基本行为和价值观。多“混迹”优秀的人力资源管理师圈子也是一条可行之路，很多人力资源管理师高人都聚集在类似智联招聘人力资源管理师公会微信公众平台互动交流学习。

　　组织文化委员会。由充满热情、忠诚、投入、跨职能的员工组成。

　　调整组织架构，使重塑(变革)成为可能。找到完成工作的新方法，使用团队来完成一次性的项目。

　　让其他部门做些什么？

　　没有人应被文化拒之门外，就像文化本身渗透于整个组织一样，整个组织都有义务使其生生不息。公司的内部刊物、广告以及市场营销活动都应该紧紧围绕文化信息，把它散播到组织内外。正如新产品开发要以一定的质量和服务迎合市场一样，新产品开发也要体现公司的文化价值观。法律事务职能也应该建议领导者不只做合法的事而且要做正确的事的方式来展示企业文化。

　　推动文化落地人人有责，而非某个人有责。在推动以及优化公司文化方面，你能做的工作很多。但没有一个部门可以把一种文化强加于其他部门。所以人力资源管理师必须得到每个人的支持，让每个人都乐于接受，从CEO开始，一直到普通员工。

　　人力资源师需要具备沟通协调、计算机操作等能力，其具体的工作内容是什么呢，看看下面的内容吧。

　　一、人力资源规划

　　结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计；企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析；依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案 ；人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。

　　二、招聘与配置

　　按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。

　　三、薪酬福利

　　通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略；适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案；薪酬福利预算；薪酬制度的控制和管理；日常的工资核算、工资福利发放。

　　四、绩效考核

　　借助一个有效的绩效管理体系（包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施），有目的、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案；具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作；负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏；定期对公司绩效管理办法进行修正；受理员工绩效考核投诉。

　　五、培训与发展

　　组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系；组织培训材料，开发利用培训辅助设施；设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈；指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；控制培训支出；管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果；跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。

　　六、员工关系

　　建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。工作内容包括：企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物；员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理；员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助；员工奖惩与纪律执行；员工健康维护与管理；协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道；员工劳动关系管理（劳动合同与工伤社保管理）。

　　行业必须面对的伤痛——人事管理误区

　　综上所述，发展人力资源，无论如何辩解，现代的人力资源管理始终首先把人当劳动力看，其次才会考虑劳动力们的其他需求。这就难怪人员流失。如果不是有所求（假设法可以立即揭穿应聘者的谎言），相信没有人会喜欢别人惦记自己的人. 所以很遗憾，人力资源和他们所服务的组织没人喜欢，这在年轻人那里有很好的验证。