所谓员工福利，是指在相对稳定的货币工资以外，企业为改善员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。

　　员工福利通常包括以下类型：

　　基本补贴：膳食补贴、住房补贴、工龄补贴、交通补贴、通讯费补贴、节日慰问金、独生子女费、旅游补贴、基本门诊免费医疗等。

　　假期：法定假期、公休假日、春节假期、婚假、产假、哺乳假、丧葬假、病假、工伤假、探亲假、年假等。

　　社会保障：社会保险(养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险)、商业保险、住房公积金、退休补助、企业年金等。

　　劳动保护：工作服、免费体检、高温津贴、取暖费等。

　　工人特殊补助：工龄补贴、大假补贴、全勤奖等。

　　关键人才补助：住房补助、工龄补贴、汽车补助等。

　　中高层管理人员补助：购房免息贷款、购车免息贷款、汽车费用补贴、公费医疗等。

　　外派常驻人员补贴：安家费、随迁费等。

　　特殊情况补助：工伤补助、重大意外伤害或疾病补助、在职期间死亡补助、家庭困难补助等。

　　奖励：合法节税、股权、期权、利润分享、培训等。

　　其他福利：水电补贴、儿童看护计划、老人护理计划、健康服务计划、咨询服务(职工心理援助计划、理财咨询、婚姻咨询、心理咨询等)、子女奖学金、购书卡、旅游等。

　　2、福利究竟是福还是祸?

　　赫茨伯格的双因素理论认为影响员工工作态度的因素包括两种：一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因素;另一种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素。激励因素只有满意和没有满意之分，保健因素只有不满意和没有不满意之分。

　　笔者的观察发现，企业员工对福利的不满，经常表现在以下四种福利项目上：

　　基本补贴。膳食补贴、交通费补贴、通讯补贴等项目，企业的基层员工一般比较重视，如果同行企业普遍提供而企业没有提供的话，也比较容易引起员工不满。

　　假期。公休假日和法定假期，对于国内不少企业来讲是比较难以做到的。制造型企业旺季加班、节假日加班等都比较普遍，商贸型企业基本上全年无休。员工虽然能够接受现实，但大多是不满的。

　　社会保障。在这一类型福利上，目前绝大多数企业都能够按照国家规定缴纳社会保险，比较容易引起员工不满的在于企业缴纳的基数一般比较低。缺乏住房福利，容易引起员工尤其是年轻员工的不满。

　　劳动防护。工作服、安全的防护设备，对于存在工作环境问题的员工来说，仍然是非常看重的。

　　企业如不重视或者重视不够，容易引起员工的恐慌。

　　在这四种福利上，企业如果能够做到和同行大多数企业相比“人有我有”，就能够体现福利的保健作用。如果是“人有我无”，自然就容易引起员工的不满。笔者近几年的观察发现，不少中小型企业的福利仍主要集中在这四种福利上。

　　随着国内企业越来越重视员工福利，目前不少规模企业在福利上不仅覆盖了上文的四种福利，更是针对企业的不同人群进行了个性化的激励设置。郑州职业资格教育培训学校整理。

        工人特殊补助、关键人员补助、中高层管理人员补助、外派常驻人员补贴、特殊情况补助等五项福利项目，实践中可以针对特定人群起到有效的激励作用。企业通过这五种福利，不仅实现了“人有我有”，更做到了“人有我优”。特别的，在当前的经济形势下，住房补助、汽车补助、免息购房、免息购车等项目能够提升员工在住房、汽车等核心消费上的购买力，比较贴合企业中高层管理人员及关键人才的需求，属于比较容易取得激励效果的福利项目。

　　在员工福利上表现优秀的企业，更是做到了“人无我有”。合法节税、儿童看护计划、老人护理计划、健康服务计划、咨询服务等福利项目能够降低员工的负担，股权、期权、利润分享等则有助于提升员工的工作主动性和积极性，具有较强的激励性。

　　因此，从福利项目上来看，和行业的大多数企业相比，如果做不到“人有我有”，企业的福利将带来员工的不满;如果做到了“人有我优”，企业的福利将不会带来员工的不满;

　　在以上两个层次基础上，如果能够做到“人无我有”，则会带来员工的高度满意，福利也就具有激励作用。