相当比例的企业主还以传统的果念来看待这个问题。他们认为我是老板，是我养活了你，无视或者不能正视员工给企业带来的价值。所以对员工不尊敬是导致员工分开的又一个原因。

　　越是高级的人才，在抉择分开一简单业的时辰，其考虑也越是周全而稳重，这时辰企业要想将他们留下来，可能性微乎其微。对企业来说，功夫要做在日常平常，营造最适宜他们留下的情形。同时公司还要把握焦点人才的个体需求，有针对性地予以知足。

　　待遇留人永远是一个有用的体例。员工支出敬业与忠诚、工作时刻、业绩等，但愿获得薪酬、福利、小我成长、糊口体例以及成就感，一个有事业心的人，必定有自己的职业生涯生计规划，而自己的规划要靠他地址的组织来帮他实现。

　　如果不能给员工与竞争对手同样或者更优胜的待遇，激情留人是一个体例，因为中国人是斗劲注重激情的。人力资源打点人员与员工进行充实沟通，增强员工关系工作，以增强员工对团队的激情。

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