人力资源人力资源作为一个特殊部分，主要有以下6个特点，人力资源特点有能动性、社会性、再生性、生物性、动态性、 智力性。本文是小编精心编辑的人力资源有哪些特征，希望能帮助到你！

　　(1)能动性是人力资源区别于其他资源的最根本的特征。与其他资源相比，人力资源是唯一能起到创造作用的资源，人力资源能够积极主动地、有意识地、有目的地认识世界和利用其他资源去改造世界，推动社会和经济的发展，因而在社会发展和经济建设中起着积极和主导的作用。人力资源的能动性具体体现在人能够接受教育或主动学习以丰富自己的知识、提高自己的技能，能够自主地选择职业，更重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，能够不断地创造新工具、新技术，推动社会和经济的发展，推动人类文明进步。

　　(2) 人力资源的两重性是指人力资源既是生产者，又是消费者。人力资源的生产性是指，人力资源是物质财富和精神财富的创造者，为人类或组织的生存和发展提供条件。人力资源的消费性是指，人力资源需要消耗一定的物质财富，维持自身的生存和发展。同时，消费性也是人力资源自身生产和再生产的条件。

　　(3) 人力资源的时效性可以从两个方面来理解。一方面，人的生命经历的时期从婴幼儿期、少年期、青壮年期到老年期这些自然的时期，不同的时期人力资源的可利用程度不同。从个体成长的角度来看，对人力资源的使用也要经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程。另一方而，人力资源所拥有的知识、技能等要素相对于环境和时间来讲是有时效性的，如果不及时更新就难以满足不断变化的要求。人拥有的知识技能如果得不到使用和发挥，也可能过时，或者使人的积极性降低。人力资源管理过程要尊重人力资源的时效性特征。

　　(4)再生性是指人力资源在使用过程中会出现磨损，既包括自然磨损、有形磨损，也包括无形磨损。自然磨损是指由于个体自身的疲劳、衰老、体质下降、机能退化等原因造成的劳动能力下降，无形磨损是指由于个人的知识、技能、经验等相对滞后于社会和科学技术的发展进步等现实而导致的劳动能力下降。与物质资源损耗不同的是，人力资源能够实现自我补偿、自我更新、持续开发。人力资源的自然磨损是不可抗拒的，但是人们可以通过医疗、保健和锻炼等各种途径来减缓这种自然磨损的进程。人力资源的无形磨损是可以积极防范甚至在锻炼程度上予以避免的，人们可以通过不断学习、积极进取、经验积累和培训开发等途径不断更新和丰富自己的知识、技能、经验以消除或避免无形磨损。这些都要求人力资源管理要重视员工培训与开发以及医疗保健等方面。

　　(5)人力资源不同于其他资源的显著特征之一就是其社会性。人力资源的社会性是指人是社会人。从宏观层而看，人力资源的获取与配置要依赖于社会，人力资源的配置与使用从属于社会分工体系，从微观层面看，人类的劳动是社会性劳动，不同的个体参与社会经济活动中的社会分工。这些构成了人力资源社会性的客观基础。另一方面，人生活在社会与群体之中，每个群体或民族都有自身的文化特征和价值取向，这些都会通过群体中的个人表现出来。个体不同的价值观会影响到个体在社会活动中的行为。另外，因为人是社会人，除了追求经济利益，人还要追求包括社会地位、声誉、精神享受以及自我价值实现等多重目标的实现。在实现这些目标的过程中，个体能力和潜能的发挥不仅会带来生产力的提高和社会经济的发展，而且会产生社会性的外部效应，如人的素质的提高会提高社会文明程度、能够使人有意识地保护并改善自然环境等。因此，从本质上说，人力资源是一种社会性资源。

　　如何留住人才？这是人力资源管理师必须掌握的技能，下面是人力资源师留住人才的管理办法，为大家提供参考。

　　如果有新的竞争对手进入贵公司所从事的行业，并且开始咄咄逼人地瞄准公司的关键人才发出邀请，给予加薪、升职和股票期权的诱惑，面对如此情况，有的人才已经跳槽，有的举棋不定，而其他人开始传播小道消息。这时，公司内部人心浮动，大家对业务的专注开始让位于对自己前途的考虑。作为企业领导者，要如何应对？

　　首先，要控制事态恶化，降低负面影响。

　　竞争对手虽然只和小部分人才有了直接接触，但会影响各个层面的员工甚至主管，谣传更会迅速传播，带来始料不及的负面效果。这种情况下，企业领导者一方面要和全体员工清晰地沟通企业的战略目标，让大家看到公司良好的发展前景。

　　另一方面，人力资源部要进行人才评估，针对企业想要保留的关键人才，立刻行动。假如企业提供的薪酬和发展机遇没有市场竞争力，那就应该加薪或者提供股票期权，如果是能力已经达到更高岗位要求的优秀人才，该升职的就升职。但是并不是竞争对手看中的人才就一定是适合企业的人才，对于实在留不住的人才，让其尽快离开，以免影响他人。

　　其次是对企业无形资产的保护。

　　公司是否已经采取了保护知识产权的措施？客户数据库资料是否安全？当然，这些措施最好是公司原本就有一套系统的知识产权和数据库保护体系。另外，有部分工作资讯存在于员工的大脑中而不是电脑上，公司也要培养其他员工，让他们也掌握工作要领和技术诀窍，以防止某些技术只被个别员工掌握。

　　最后，不要轻易跟从竞争对手的薪酬待遇。

　　如果根据市场现状，员工的薪酬待遇的确低于市场中的同等人才，那就需要弥补。但不能仅仅是为竞争对手来挖角就提高薪酬，这会破坏企业的薪酬体系，让其他人觉得不公平。另外，如果员工选择企业的唯一标准是钱，那么这样的员工不留也罢。反之如果企业保留人才的唯一手段是钱，那领导者也要反思，为什么企业不能为人才提供除钱以外的差异化的价值。

　　唐代著名政论家赵蕤在他的《长短经》一书中说：“得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。”同样，在市场竞争中，人才就是企业的生命力，是每个企业的新鲜血液和活的灵魂，如何留住适合企业的人才已经成为重中之重。