问题一，企业培训的系统性不强。很多中国企业的老总们也都很重视员工培训，想通过培训把员工的技能与能力迅速提高，形成符合企业要求的高素质团队。但是，很多企业的培训活动仅仅停留在培训或上课听课的层面，为了培训而培训。企业没有做好培训规划，企业的培训不仅没有跟企业战略对接，也没有跟员工职业生涯规划对接。高层培训什么?中层培训什么?基层培训什么?并没有进行明确的界定。也不注重培训后对培训效果的跟踪和反馈。在培训活动中，没有将直线经理纳入进来。事实上，培训不仅仅是人才知识与技能的提高，企业更要重视员工对企业归属感的培养，也即是企业核心价值观的培训，否则，员工成才之时便是离开企业之日，这样的例子还不在少数。

　　问题二，企业员工晋升系统不完善。人才获取的渠道有两个：外部招聘与内部培养。外部招聘能够保证企业及时获取所需要的人才、为企业带来活力，但也带来相对较高成本、不利于调动企业内部人员的积极性。当企业步入相对成熟阶段，人才管理就应该由外部招聘为主发展到以内部培养为主。现实中，员工除了关注薪资福利以外，还非常关心在企业里是否有发展空间，人才因发展空间而离开企业的为数不少。因此，企业不仅要为人才提供高工资，还应该建立完善的晋升系统。

　　问题三，企业注重人才的高能力而不注重高品质。很多中国企业奉行人才攫取战略，过分注重人才的能力。但随着企业的发展，初期重能力轻人品的择才弊端逐渐暴露出来——能力越强起反作用时破坏性能量也越大。人才的外部攫取，除了应该关注其责任心、团队精神、品德等方面之外，还需要向其原工作过的单位了解其表现情况及离职原因，如果发现其品行方面有不良记录，则不能录用这样的人才了。

　　问题四，企业内部普遍缺乏职业生涯发展规划。人才流失除了公司最高主管的领导风格以及缺乏必要的激励两大原因以外，职业生涯发展也是人才离开企业的重要原因了。很多企业没有建立针对高级管理人才的职业发展长远规划。这些管理人才兢兢业业为企业的发展做出了巨大的贡献，到头来却发现自己在职业生涯发展中没有进展，丧失了发展空间和个人发展潜能，这对在职业生涯发展方面颇有抱负的职业经理人来说无疑是一个莫大的伤害，大大挫伤了他们工作积极性，导致大部分人才萌生去意。

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